C 1986 года истица работала заместителем главного бухгалтера на предприятии, а в сентябре 2016-го ей предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию. Получив отказ, работодатель решил уволить несговорчивую сотрудницу на основании п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ и выдал ей трудовую книжку с соответствующей записью.
О наличии дисциплинарных взысканий главбух узнала только в день увольнения, а в ознакомлении с соответствующими приказами работодатель ей отказал. Кроме того, на заседание профсоюзного комитета, на котором решался вопрос предоставления согласия на увольнение, ее также не вызывали.
Суды установили, что приказом от 19.08.2016 г. ей объявлен выговор за невыполнение приказа директора о проведении инвентаризации, позже, 29.08.2016 г., — за непредоставление данных по запросу директора относительно актов введения оборудования в эксплуатацию. А 7.09.2016 г. истицу уволили с формулировкой «за систематическое невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее в соответствии с должностной инструкцией и трудовым договором».
Однако в материалах дела нет никаких доказательств того, что работница была ознакомлена с содержанием приказов руководства. Более того, в соответствии с должностной инструкцией, заместитель главного бухгалтера обеспечивает (предоставляет бухгалтерские документы) проведения экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности, а обязанность относительно непосредственного проведения анализа возложена на планово-экономический отдел.
Суд первой инстанции пришел к выводу, что работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный законодательством, поскольку приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, предшествовавшие приказу об увольнении, не содержат фактических и конкретных данных, а общие формулировки не объясняют суть нарушений трудовой дисциплины. Кроме того, истице не предлагали дать пояснения относительно якобы допущенных нарушений.
Таким образом, суд первой инстанции констатировал, что такие обстоятельства свидетельствуют об отсутствии систематических нарушений трудовой дисциплины и невыполнения истицей своих обязанностей, что могло бы служить основанием для привлечения ее к ответственности в виде увольнения. С таким решением согласился и апелляционный суд, подчеркнув, что работник не может нести ответственность за невыполнение требований, о необходимости выполнения которых он не знал.
В кассационной жалобе представители работодателя заявили, что суды не оценили надлежащим образом доказательства, и на самом деле истица знала о приказе о проведении инвентаризации.
Коллегия судей Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда (В.Крат, Н.Антоненко, В.Журавель) отклонили аргументы ответчика, руководствуясь тем, что при увольнении работника на основании п.3 ч.1 ст.40 КЗоТ следует учитывать, что на работника возлагаются обязанности, которые представляют собой его трудовую функцию, а также обязанность придерживаться внутреннего трудового распорядка.
«Установив, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за невыполнение требований, которые не были доведены до его ведома, и отсутствие систематического невыполнение истицей без уважительных причин обязанностей, возложенных на нее в соответствии с трудовым договором, суды сделали правильные выводы об удовлетворении иска», — отмечается в постановлении КГС ВС.
Таким образом, суды первой, апелляционной и кассационной инстанции пришли к единому мнению, и первоначальное решение осталось в силе. Требования истицы удовлетворили в полном объеме: суд восстановил ее в должности, признав приказ об увольнении незаконным, и постановил взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.
Ранее «Судебно-юридическая газета» сообщала, что Верховный Суд отказался рассматривать иск о незаконности оптимизации судов. Суд счел, что не имеет полномочий рассматривать такие иски.
