Звільнення працівника за пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП України з ініціативи керівництва підприємства можливе у разі нез`явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо така непрацездатність не пов`язана: з вагітністю та пологами; із захворюванням на туберкульоз; із професійним захворюванням або трудовим каліцтвом.
На цьому наголосив Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду у с праві № 757/71904/17-ц.
Обставини справи
Позивач звернулася до суду з позовом до державної установи про скасування наказу, поновлення на роботі, зобов’язання вчинити дії, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та моральної шкоди.
З матеріалів справи відомо, що у період із 20 липня 2017 року до 24 листопада 2017 року позивач перебувала на стаціонарному та амбулаторному лікуванні, що підтверджується копіями виписок з історій хвороби та листками непрацездатності.
22 листопада 2017 року позивач подала до відділу кадрів підприємства заяву про надання їй частини щорічної відпустки з 23 листопада 2017 року тривалістю 19 календарних днів.
Проте 24 листопада 2017 року позивача було повідомлено про її звільнення на підставі наказу від 22 листопада 2017 року № 394-К/тр у зв`язку з нез`явленням на роботі протягом більше, як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності на підставі пункту 5 статтті 40 КЗпП України.
Неправомірність видання наказу позивач обґрунтовувала тим, що відповідно до частини першої статті 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення, йому має бути надано невикористану відпустку з подальшим звільненням, датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
Рішення Печерського районного суду м. Києва, залишеним без змін постановою Київського апеляційного суду, у задоволенні позову відмовлено.
Так, встановивши факт тимчасової непрацездатності позивача з 20 липня 2017 року до 24 листопада 2017 року, що не заперечується позивачем, з причин загального захворювання, до роботи за цей період вона не приступала, суди вважали правомірним її звільнення на підставі пункту 5 статтті 40 КЗпП України. Крім того, згода на таке звільнення була надана профкомом первинної профспілкової організації державної установи у присутності позивача, що підтверджується відповідним протоколом.
Суди відхилили доводи позивача про порушення відповідачем її права на надання частини щорічної відпустки, оскільки, враховуючи вимоги законодавства, відпустка не надається протягом непрацездатності, а переноситься на інший період, тобто після закінчення періоду непрацездатності. З урахуванням того, що позивач звернулася із заявою про надання їй щорічної відпустки в період її непрацездатності (22 листопада 2017 року), твердження про порушення її прав відповідачем суди вважали безпідставними. Крім того, позивач не заперечувала, що підприємством їй була виплачена компенсація за невикористану основну щорічну відпустку.
Висновок Верховного Суду
ВС зазначив, що конкретний список захворювань, за яких роботодавець має зберігати за працівником місце роботи й посаду, відсутній, однак зважаючи на пункт 4.1 Інструкції № 455, конкретний строк збереження місця роботи й посади, а саме: 10 місяців із дня настання непрацездатності, встановлено лише у випадку захворювання працівника на туберкульоз, щ,о в свою чергу, узгоджується з приписами частини другої статті 25 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб», в якій вказано, що особам непрацездатного віку, в яких уперше виявлено захворювання на туберкульоз або стався його рецидив, листок непрацездатності для проведення безперервного курсу лікування та оздоровлення може видаватися на строк до 10 місяців. За такими особами протягом цього строку зберігається місце роботи.
З урахуванням зазначеного правового врегулювання звільнення працівника за пунктом 5 частини першої статті 40 КЗпП України з ініціативи керівництва підприємства можливе у разі нез`явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, якщо така непрацездатність не пов`язана: з вагітністю та пологами; із захворюванням на туберкульоз; із професійним захворюванням або трудовим каліцтвом.
Таким чином, доводи касаційної скарги в частині відсутності правового висновку Верховного Суду щодо застосування норм права у подібних правовідносинах, а саме: пункту 5 статті 40 КЗпП України, є безпідставними.
Крім того, ВС зазначив, судами встановлено, що відповідно до пункту 4 протоколу засідання профкому первинної профспілкової організації Державної установи «У» позивач підтвердила свою відсутність на роботі понад 4 місяці у зв`язку з тимчасовою непрацездатністю з діагнозом - загальне захворювання, у результаті чого профком надав попередню згоду на розірвання трудового договору з позивачем з ініціативи власника або уповноваженого ним органу на підставі пункту 5 статті 40 КЗпП України.
Колегія суддів також погодилась з висновком судів першої та апеляційної інстанцій про відсутність порушення прав позивача у зв`язку з ненаданням їй відпустки, з огляду на таке.
Враховуючи вимоги законодавства, відпустка не надається протягом непрацездатності, а переноситься на інший період, тобто після закінчення періоду непрацездатності. Якщо працівник (за погодженням із роботодавцем) бажає піти у щорічну відпустку в інший, ніж обумовлено графіком відпусток, час або взяти лише частину щорічної основної відпустки, він має обов`язково подати відповідну заяву на ім`я керівника підприємства. Крім того, відпустка працівникові надається лише за погодженням роботодавця в установленому законом порядку.
З урахуванням того, що позивач звернулася із заявою про надання їй щорічної відпустки в період її непрацездатності (22 листопада 2017 року), вказана заява не була погоджена роботодавцем, суди обґрунтовано вважали твердження позивача про порушення її прав безпідставними. Друга заява про перенесення відпустки подана нею 24 листопада 2017 року, тобто вже після звільнення працівника з роботи.
Таким чином, суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що звільнення позивача з посади на підставі пункту 5 частини першої статті 40 КЗпП України є законним.
Верховний Суд залишив касаційну скаргу без задоволення, а рішення суду першої та апеляційної інстанції – без змін.
Раніше «Судово-юридична газета» писала, чи можуть звільнити працівника без попередження після закінчення строкового трудового договору.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб бути в курсі найважливіших подій.
