Верховний Суд у складі колегії суддів Третьої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув справу №161/15476/19 та встановив, що направлення з центру зайнятості не є безумовною підставою прийняття на роботу, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця.
Обставини справи
З матеріалів справи відомо, що позивач звернувся до суду до державного професійно-технічного навчального закладу «Л», з позовом, в якому просив визнати незаконною відмову відповідача у прийнятті його на посаду майстра виробничого навчання та зобов’язати укласти з ним трудовий договір на посаду майстра виробничого навчання.
Позов мотивовано тим, що за направленням Луцького міського центру зайнятості, позивач звернувся до відповідача із заявою про прийняття на роботу на посаду майстра виробничого навчання, в якій вказував також, що погоджується на будь-яку іншу роботу. Однак у прийнятті на роботу позивачу безпідставно відмовлено. Вказану відмову позивач вважає протиправною, оскільки відповідає займаній посаді, має освіту, яка відповідає кваліфікаційним вимогам по вакансії майстер виробничого навчання. Окрім того, є ветераном праці.
Рішенням суду першої інстанції, залишеним без змін постановою апеляційного суду у задоволенні позову відмовлено. Рішення суду першої інстанції та постанова апеляційного суду мотивовані тим, що на момент звернення до відповідача щодо працевлаштування на вакантну посаду позивач не відповідав вимогам, які ставилися роботодавцем у частині наявності повної вищої освіти. Направлення з центру зайнятості не є безумовною підставою прийняття на роботу, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця.
Висновок Верховного Суду
Судді ВС підкреслили, що стаття 22 КЗпП України передбачає наявність двох окремих складів правопорушень трудового законодавства при відмові у прийнятті на роботу, а саме: необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і відмова у прийнятті на роботу за ознаками дискримінації особи у випадках, як окремо передбачених частиною другою статті 22 КЗпП України, так і в інших нормах трудового права.
Відповідно до положень статті 21 КзпП України укладення трудового договору, як і будь-якої іншої двосторонньої угоди, потребує згоди не тільки працівника, а й власника уповноваженого ним органу. Зазначеним забезпечується оптимальне узгодження інтересів роботодавця та особи, яка бажає укласти трудовий договір, інакше роботодавець буде позбавлений можливості у повному обсязі виконувати свої функціональні обов’язки щодо підбору та розміщення кадрів і нести відповідальність за той обсяг роботи, за який він відповідає за законом.
На час звернення позивача у ДПТНЗ заклад потребував на роботу педагогічного працівника, який суміщав би посаду майстра виробничого навчання за професією «електрозварник ручного зварювання» та викладача з професійно-теоретичної підготовки (стаж роботи за відповідною спеціальністю від 2 років) за умови наявної повної вищої технічної освіти та відповідної робітничої кваліфікації, що стверджується інформацією про попит на робочу силу (вакансії), яка була подана навчальним закладом Луцькому міському центру зайнятості 18 жовтня 2018 року та 15 січня 2019 року.
Позивач не відповідав вимогам, які ставилася роботодавцем у частині наявності повної вищої освіти. Отримана позивачем освіта у Львівському автомобільно-шляховому технікумі за спеціальністю «будівництво та експлуатація автошляхів» не свідчить про наявність у нього повної вищої технічної освіти, яка була однією з основних вимог при прийнятті на вакантну посаду до відповідача.
ВС зазначив, що суди правильно виходили з того, що направлення з центру зайнятості не є безумовною підставою прийняття на роботу, оскільки це є прерогативою виключно роботодавця. Позивач не належить до кола осіб, з якими відповідач зобов’язаний був укласти трудовий договір (запорошення на роботу, в порядку переведення, молоді спеціалісти, котрих в установленому законом порядку направлено на роботу в дану організацію, тощо).
Також відмова у прийнятті на роботу не пов'язана з дискримінаційною ознакою, а прийнято роботодавцем у зв'язку з відсутністю у позивача повної вищої технічної освіти, наявність якої була однією з основних вимог при прийнятті на вакантну посаду, у зв'язку з чим порушення відповідачем вимог статті 22 КЗпП України не вбачається.
ВС зазначив, що установивши вказані обставини, суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, дійшов обґрунтованого висновку, що рішення про відмову у прийнятті на роботу позивача, прийнято відповідачем у межах компетенції та відповідно до положень трудового законодавства, у зв'язку з чим правові підстави для задоволення позову відсутні.
Раніше «Судово-юридична газета» писала, за яких підстав роботодавець може звільнити працівника.
Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе самых важных событий.
