Судья Большой Палаты Верховного Суда Ольга Ступак провела лекцию на тему «Судебная практика по рассмотрению трудовых споров в условиях военного положения» в рамках образовательной программы для профсоюзных юристов Федерации профсоюзов Украины, реализуемой в сотрудничестве с датским проектом «Правовые услуги для членов профсоюзов».
В ходе лекции она проанализировала изменения в трудовом законодательстве, вызванные введением военного положения. Особое внимание было уделено Закону Украины № 2136-ІХ от 15 марта 2022 года «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» и Закону Украины № 2352-ІХ от 1 июля 2022 года «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины по оптимизации трудовых отношений».
Судья подчеркнула, что большинство изменений, которые в основном являются ограничениями, не нарушают Конституцию Украины, поскольку статья 64 Основного Закона предусматривает возможность установления отдельных ограничений прав и свобод в условиях военного или чрезвычайного положения, за исключением определённых статей. К таким исключениям не относятся статьи 43 (право на труд) и 44 (право на забастовку) Конституции Украины, что означает возможность ограничения этих прав во время действия военного положения.
Ольга Ступак обратила внимание на положения Кодекса законов о труде Украины и Закона Украины «Об отпусках», которые не применяются в период действия военного положения, а также на основные изменения в Кодексе. В частности, были внесены изменения в пункт 2 статьи 82 КЗоТ Украины, согласно которым, хотя за работником на время службы в армии сохраняются место работы и должность на предприятии, этот период не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной отпуск.
Одним из значительных изменений, вызвавших множество судебных дел, стало исключение из части 3 статьи 119 КЗоТ Украины нормы о сохранении среднего заработка за мобилизованным работником. Судья отметила, что при этом такой заработок начислялся до 19 июля 2022 года, когда вступили в силу соответствующие изменения.
Важно учитывать изменения в КЗоТ в части сроков обращения в суд. Докладчица подчеркнула, что их следует отличать от срока исковой давности, определённого Гражданским процессуальным кодексом Украины, и акцентировала, что сроки обращения в суд по трудовому спору суд проверяет автоматически, независимо от наличия соответствующего заявления ответчика. Если суд видит, что срок обращения пропущен, он должен требовать от истца доказательства уважительных причин пропуска, а ответчик, напротив, может предоставить доказательства, например, того, что работник узнал о увольнении раньше, чем заявляет.
Лектор отметила, что ранее статья 223 КЗоТ предусматривала, что в случае нарушения законодательства об оплате труда работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком. Однако теперь эта норма исключена из статьи, и работник может обратиться в суд с соответствующим иском в трёхмесячный срок. При этом следует учитывать, что после изменений в статью 234 Кодекса в случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков суд может их восстановить только если с момента заявленного нарушения прошло не более одного года.
Ольга Ступак сообщила, что Конституционный Суд Украины уже начал рассмотрение дела по конституционному представлению Верховного Суда относительно конституционности части 1 статьи 233 КЗоТ Украины. В соответствующем представлении ставится вопрос о том, не ограничил ли законодатель право работника на обращение в суд, установив сроки для такого обращения и срок, в течение которого суд может восстановить срок в случае его пропуска по уважительным причинам.
Докладчица рассмотрела постановление Большой Палаты Верховного Суда от 11 июля 2024 года по делу № 990/156/23, в котором сделан вывод, что при обращении в административный суд (когда истец относится к лицам, находящимся или находившимся на публичной службе) для учета сроков обращения следует применять именно положения статьи 233 КЗоТ Украины, а не часть 5 статьи 122 Кодекса административного судопроизводства Украины.
Судья обратила внимание на часть 2 статьи 3 Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения», согласно которой в период действия военного положения уведомление работника об изменении существенных условий труда и условий оплаты труда, предусмотренных частью 3 статьи 32 и статьей 103 КЗоТ Украины, осуществляется не позднее, чем до введения таких условий (ранее такое уведомление должно было осуществляться за два месяца до введения изменений).
Статья 7 указанного Закона касается особенностей обмена документами, организации кадрового делопроизводства и архивного хранения кадровых документов у работодателя. Ольга Ступак отметила, что эта норма предусматривает возможность обмена документами работодателя с работником электронными средствами связи, однако только по соглашению сторон (работодатель должен получить согласие работника на обмен документами по электронной почте, через мессенджеры и т. д.).
В статье 13 Закона предусмотрена возможность приостановления трудового договора в связи с вооружённой агрессией против Украины. Важно, что такое приостановление происходит путем издания приказа. Инициировать приостановление может не только работодатель, но и работник. И главное — приостановление трудового договора не означает прекращения трудовых отношений (работник находится в трудовых отношениях, но не выполняет свою трудовую функцию и, соответственно, не получает заработную плату).
Анализируя судебную практику по соответствующей категории споров, Ольга Ступак обратила внимание на постановление Кассационного гражданского суда Верховного Суда от 24 января 2024 года по делу № 755/3443/21. В нём сделан вывод, что на исковое требование о возмещении денежной компенсации морального вреда, причинённого нарушением трудовых прав в связи с неисполнением решения суда о восстановлении на работе, не распространяется срок, предусмотренный частью 1 статьи 233 КЗоТ Украины.
Вопросы перевода, перемещения и изменения существенных условий труда в период действия военного положения рассмотрены в постановлениях Кассационного гражданского суда Верховного Суда от 2 октября 2024 года по делу № 755/8135/22 и от 14 августа 2024 года по делу № 126/1947/22. В первом деле, в частности, суд сделал вывод, что понятие «изменение существенных условий труда» является общим, а понятие «изменение условий оплаты труда» — одной из оснований изменения существенных условий труда. Во втором деле суд признал нарушение норм трудового законодательства работодателем, который переехал, но должным образом не уведомил работника и уволил его по пункту 6 части 1 статьи 36 КЗоТ Украины.
Также Ольга Ступак проанализировала судебную практику относительно приостановления действия трудового договора в период действия военного положения; уведомления работника о приказе, согласно которому с ним возобновлено действие трудового договора, в период действия военного положения; расторжения трудовых договоров в период действия военного положения; сохранения среднего заработка за работниками, призванными на военную службу во время мобилизации или служащими по контракту; возмещения работникам и работодателям денежных сумм, связанных с трудовыми отношениями, утраченных вследствие вооружённой агрессии против Украины; увольнения работника на основании наличия у последнего реального или потенциального конфликта интересов и др.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
