Может ли работодатель в принудительной форме привлечь работника к выполнению работы отсутствующего коллеги

Восточное межрегиональное управление Гоструда разъяснило, правомерно ли привлечь работника к выполнению работы отсутствующего коллеги в принудительной форме.

Статьей 21 КЗоТ определено, что работник имеет право реализовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового договора на одном или одновременно на нескольких предприятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

Трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації.

Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП).

Відповідно до частини першої статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 №2136, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Поняття суміщення професій (посад) визначено  статтею 105 КЗпП. Під поняттям суміщення розуміють виконання на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації разом з основною роботою, яка обумовлена трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від основної роботи.

Наголошено, що  суміщення професій і посад можливо тільки за згоди працівника та  допускається в тих випадках, коли працівник за своєю кваліфікацією може забезпечити якісне виконання як основної роботи, так і суміщеної (додаткової)  роботи.

Суміщення посад є істотною зміною умов праці. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч.2 ст.3 Закону №2136).

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (ч.4 ст.32 КЗпП). При припиненні трудового договору з підстав, зазначених у пункті 6 статті 36, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ч.1 ст.44 КЗпП).