Судова палата у цивільних справах Верховного Суду України (ВСУ) винесла постанову №6-2757цс16 в справі про трудовому спору.
Позивач працювала на посаді старшого наукового співробітника у Львівському відділенні державного підприємства «Український державний геологорозвідувальний інститут» ( «УкрДГРІ»). У 2011 р. наказом керівника підприємства Позивачу було встановлено неповний робочій день з виплатою 0,2 ставки посадового окладу.
Позивач звернулася до суду першої інстанції з позовом про скасування наказу та поновлення незаконно змінених істотних умов праці. Суд першої інстанції оскаржуваний наказ скасував. Апеляційна інстанція підтримала цю позицію.
Далі Позивач звернулася до суду з вимогою провести нарахування заробітної плати за час вимушеного прогулу з 5 квітня 2011 до 16 січня 2012 року на умовах неповного робочого тижня в розмірі 0,6 ставки посадового окладу; здійснити нарахування та виплату різниці в окладі за час вимушеного прогулу за вказаний період; зобов'язати Відповідача сплатити обов'язкові податки, в тому числі в пенсійний фонд з метою відновлення її загального і пенсійного стажу.
Суд першої інстанції позов задовольнив і зобов'язав Львівське відділення ДП «УкрДГРІ» виплатити Позивачу 26 тис. 225 грн. Апеляційна інстанція скаргу підприємства відхилила і залишила вердикт першої інстанції без змін.
Також без змін рішення першої та апеляційної інстанцій були залишені Вищим спеціалізованим судом України з розгляду цивільних і кримінальних справ (ВССУ).
10 листопада 2016 р. ДП «УкрДГРІ» звернулося до ВСУ з заявою про перегляд ухвали ВССУ на підставі невідповідності судового рішення суду касаційної інстанції висновку про застосування в подібних правовідносинах норм матеріального права, а саме ст. 32 і ст. 235 Кодексу законів про працю (КЗпП), викладеного в постанові ВСУ. Для підтвердження своєї позиції Заявник послався на постанову ВСУ від 2 листопада 2016 р. №6-2261цс16.
Вивчивши матеріали справи, ВСУ дійшов до наступного висновку. Положення ст. 235 КЗпП передбачають виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу в вичерпному переліку випадків. При цьому виплата різниці в заробітку в разі зміни істотних умов праці, зокрема встановлення неповного робочого часу при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою в цьому переліку не передбачена.
Таким чином, існує неоднакове застосування судом касаційної інстанції норми ст. 235 КЗпП, що потягло ухвалення різних за змістом судових рішень у подібних правовідносинах.
Вирішуючи питання про усунення розбіжностей у застосуванні зазначеної норми матеріального права до подібних правовідносин, ВСУ виходив з того, що Позивач не була звільнена, а також була повідомлена про зміну істотних умов праці. Питання зміни умов праці врегульовано ст. 32 КЗпП. А в ст. 36 КЗпП зазначено, що якщо працівник не згоден зі змінами умов праці, його трудовий договір переривається. Виходячи з викладеного, а також, з огляду на те, що Позивач не висловила бажання переривати трудовий договір, суди безпідставно застосували ст. 235 КЗпП при винесенні вердиктів.
Заява Заявника ВСУ задовольнив і скасував ухвали судів касаційної та апеляційної інстанцій і рішення судів першої інстанції.
З повним текстом постанови можна ознайомитися за посиланням.
