Фабула справи № 489/1609/17: Фізична особа (позивач) звернувся до суду з позовом до юридичної особи, у якій він працював на посаді менеджера зі збуту, про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Позов мотивовано тим, що позивача було звільнено з посади на підставі пункту 4 статті 40 КЗпП України за прогул без поважних причин. У позовній заяві позивач зазначив, що вважає своє звільнення незаконним, оскільки підставою звільнення були прогули, проте в той час, коли були складені акти про нез`явлення на робочому місці без поважних причин, він перебував на лікарняному та у відпустці, тому таке звільнення проведено з порушенням вимог, передбачених КЗпП України.
Рішенням суду першої інстанції позов задоволено частково, скасовано наказ про звільнення працівника відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України та поновлено позивача на роботі на посаді менеджера зі збуту. Рішення районного суду мотивовано тим, що відповідачем не визначено, відповідно до статті 29 КЗпП України, робоче місце позивача, тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Крім того, оскільки з часу працевлаштування робота позивачем виконувалась у м. Миколаєві, а місцезнаходження підприємства визначено у м. Києві, повідомлення роботодавцем у листі про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області і подальше звільнення за прогул свідчить про недотримання відповідачем визначеного частиною третьою статті 32 КЗпП України двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце, оскільки за змістом частини першої статті 32 КЗпП України переведення в іншу місцевість допускається тільки за згодою працівника. Невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Постановою суду апеляційної інстанції рішення районного суду залишено без змін. Постанова апеляційного суду мотивована відсутністю належних та допустимих доказів того, що на підприємстві було визначено режим роботи позивача. Відсутні також докази того, що постійне робоче місце позивача, як це передбачено статтею 29 КЗпП України, було визначено у м. Києві. Таким чином, не визначивши, що є робочим місцем позивача як менеджера зі збуту та його місцезнаходження, не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці.
Верховний Суд у складі колегії суддів Першої судової палати Касаційного цивільного суду дійшов висновку про те, що при вирішенні справи № 489/1609/17 судами попередніх інстанцій правильно визначено характер правовідносин між сторонами та вірно застосовано закон, що їх регулює.
Постанова Верховного суду від 08.05.2019 у справі № 489/1609/17 мотивована наступним.
Для встановлення факту прогулу, тобто факту відсутності особи на робочому місці більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, суду необхідно з`ясувати поважність причини такої відсутності.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
Отже, визначальним фактором для вирішення питання про законність звільнення позивача з роботи за пунктом 4 статті 40 КЗпП України є з`ясування поважності причин його відсутності на роботі.
За змістом пункту 3 статті 29 КЗпП України до початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов`язаний визначити працівникові робоче місце та забезпечити його необхідними для роботи засобами.
Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.
Позивачем було доведено належними та допустимим доказами виконання роботи саме у м. Миколаєві. Відповідачем не визначено робоче місце позивача, тому сам факт порушення трудової дисципліни відсутній, оскільки не може бути поставлено в провину працівнику відсутність на робочому місці, місцезнаходження якого не було повідомлено. Крім того, оскільки з часу працевлаштування робота позивачем виконувалась у м. Миколаєві, а місцезнаходження підприємства визначено у м. Києві, повідомлення роботодавцем у листі про те, що робоче місце позивача знаходиться у с. Петрівське Бориспільського району Київської області та подальше звільнення за прогул є недотриманням відповідачем визначеного частиною третьою статті 32 КЗпП України двомісячного строку повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, а саме зміну населеного пункту, у якому знаходиться робоче місце. Переведення позивача як з м. Миколаєва, так і з м. Києва до с. Петрівське Бориспільського району Київської області, яке є іншим населеним пунктом, за відсутності згоди останнього є незаконним, а отже, невихід працівника на роботу у зв`язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин, тому суди дійшли обґрунтованого висновку про те, що таке звільнення є незаконним.
З постановою можна ознайомитись за посиланням.
Раніше «Судово-юридична газета» інформувала, за що можуть звільнити з роботи згідно з новим трудовим кодексом.
