Включенные в трудовой договор (контракт) условия труда (в том числе оплаты труда) должны быть по крайней мере такими же выгодными для работника, как и условия найма по коллективному договору. При этом трудовой договор (контракт) может содержать условия, более благоприятные, чем определенные в коллективном договоре, а не менее выгодные для работника.
На этом акцентировал Верховный Суд в составе коллегии судей Первой судебной палаты Кассационного гражданского суда по делу № 182/6943/23 (производство № 61-12584св24) о взыскании заработной платы.
У матеріалах справи вказується, що позивач працював на посаді директора комунального підприємства. У зв’язку із закінченням строку дії трудового договору був звільнений з роботи.
Звертаючись до суду, позивач вказав, що за весь час роботи йому в повному обсязі не була доплачена заробітна плата з огляду на умови колективного договору, оскільки він отримував заробітну плату без урахування мінімальної тарифної ставки робітника 1 розряду в розмірі 120 % мінімальної заробітної плати, помноженої на коефіцієнт 1,15, як це передбачено в колективному договорі.
Суд першої інстанції, з рішенням якого погодився апеляційний суд, відмовив у задоволенні позову. Вказав, що з позивачем укладалися контракти протягом усього періоду трудових відносин, з умовами яких він погоджувався щоразу під час продовження трудових відносин, зауважень і вимог з приводу неповного нарахування й виплати заробітної плати не заявляв. Умови оплати праці керівників підприємств визначаються в контракті та можуть бути змінені лише шляхом укладення додаткових умов.
КЦС ВС скасував судові рішення, направив справу на новий розгляд до суду першої інстанції, зробивши такі правові висновки.
Відповідно до ст. 5 Закону України «Про колективні договори та угоди» умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов'язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
Умови колективних договорів або угод, що погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, є недійсними, і їх заборонено включати до договорів та угод. Забороняється включати до трудових договорів умови, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, колективними договорами та угодами.
Згідно з Положенням про систему оплати праці, затвердженим колективним договором роботодавця з працівниками КП, мінімальна тарифна ставка робітника 1 розряду становить 120 % розміру мінімальної заробітної плати. Мінімальну тарифну ставку робітника 1 розряду основного виробництва встановлено в розмірі 120 % мінімальної заробітної плати, помноженої на коефіцієнт 1,15.
Отже, під час роботи позивача трудовий договір (контракт) не був єдиним локальним джерелом права з питань визначення обсягу правомочностей сторін з оплати праці, оскільки існував колективний договір, який належним чином не виконувався, що й стало підставою для пред’явлених позовних вимог позивачем.
У ч. 1 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» передбачено, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.
Суди попередніх інстанцій не врахували, що колективний договір – це угода про умови найму у відповідній галузі, зокрема й про умови праці. Умови праці (у тому числі оплати праці), що включені до умов трудового договору (контракту), повинні бути принаймні такими самими вигідними з точки зору працівника, як і умови найму за колективним договором. При цьому в трудовому договорі (контракті) можуть бути визначені більш сприятливі умови праці, ніж ті, що передбачені в колективному договорі, а не менш вигідні для працівника.
Отже, суди по суті позов не вирішили, тому судові рішення підлягають скасуванню з направленням справи до суду першої інстанції на новий розгляд.
Подписывайтесь на наш Тelegram-канал t.me/sudua и на Google Новости SUD.UA, а также на наш VIBER, страницу в Facebook и в Instagram, чтобы быть в курсе самых важных событий.
