Роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника та про наявні вакантні посади.
Положення статті 49-2 КЗпП не містять обов’язку роботодавця ознайомлювати працівника з попередженням про наступне вивільнення та з вакантними посадами на підприємстві саме під особистий підпис. На це вказав Верховний Суд у постанові від 11 вересня 2024 року по справі №758/2190/23.
Обставини справи
Верховний Суд розглянув касаційні скарги держпідприємства «Адміністрація морських портів України» (ДП «АМПУ») та їх колишнього працівника про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Суди встановили, що наказом ДП «АМПУ» від 29 грудня 2022 року працівника звільнено з роботи на підставі пункту 1 ч. 1 статті 40 КЗпП, у зв’язку зі скороченням чисельності та штату працівників.
Позивач вважав, що вказаний наказ є незаконним та підлягає скасуванню, оскільки відповідно до ч. 2 статті 40 КЗпП звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. Проте роботодавець не запропонував йому вакантні посади та іншу роботу на тому самому підприємстві та не отримав від нього відмову від продовження роботи, також не повідомив його про наступне звільнення під підпис.
Крім того, роботодавець не повідомив Первинну профспілкову організацію працівників ДП «АМПУ» про його звільнення за три місяці та не отримав попередньої згоди такого органу на його звільнення.
Відповідач скоротив посаду, яку він обіймав, однак фактичних змін в організації виробництва і праці на підприємстві не відбулося, що свідчить про недотримання відповідачем вимог трудового законодавства щодо порядку звільнення працівників.
Суд першої інстанції позов задовольнив. Рішення суду мотивовано тим, що на підприємстві мали місце зміни в організації виробництва і праці, у тому числі, скорочення чисельності або штату працівників. Проте позивача не було ознайомлено з переліком вакантних посад під особистий підпис працівника, як це передбачено положеннями частини третьої статті 49-2 КЗпП (за два місяці).
Позивач на день звільнення не був членом первинної профспілкової організації, а тому відсутні підстави для застосування статті 43 КЗпП щодо надання попереднього згоди такого органу на звільнення працівника, членом якої він є. У зв’язку зі звільненням працівника без законної підстави суд стягнув на його користь середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.
Апеляційний суд рішення суду першої інстанції змінив. Судове рішення мотивовано тим, що суд першої інстанції помилково поновив позивача на посаді з 30 грудня 2022 року, а не з 29 грудня 2022 року, тобто з дати, з якої його було звільнено відповідно до наказу ДП «АМПУ» від 29 грудня 2022 року № 490-к, тому в цій частині оскаржуване рішення суду підлягає зміні, а саме в частині дати поновлення на посаді позивача й, відповідно, в частині обчислення розміру середнього заробітку.
Що вирішив Верховний Суд
Верховний Суд не погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій з огляду на таке.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України).
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 і 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга статті 40 КЗпП України).
Судом установлено, що наказом ДП «АМПУ» від 30 серпня 2022 року про припинення простою та призупинення дії трудового договору з позивачем припинено з 30 серпня 2022 року простій, встановлений наказом від 28 лютого 2022 року; призупинено дію трудового договору, укладеного з позивачем, до відновлення можливості виконувати ним роботу, але не пізніше наступного дня після припинення або скасування воєнного стану в Україні.
Отже, позивач не перебував на робочому місці, з ним було призупинено дію трудового договору, тому роботодавець не мав можливості ознайомити останнього з попередженням про наступне вивільнення та з вакантними посадами на підприємстві особисто під підпис.
ДП «АМПУ» неодноразово надсилало поштою позивачу переліки вакантних посад, які він отримував, а тому був ознайомлений із вакантними посадами на підприємстві, проте не надав згоди на переведення на жодну із йому запропонованих.
Згідно з частинами першою, третьою статті 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.
Верховний Суд зазначив, що положення статті 49-2 КЗпП не містить обов’язку роботодавця ознайомлювати працівника з попередженням про наступне вивільнення та з вакантними посадами на підприємстві саме під особистий підпис, тому висновки судів попередніх інстанцій в цій частині є помилковими.
Тобто роботодавець самостійно визначає спосіб та форму повідомлення про вивільнення працівника та про наявні вакантні посади на підприємстві й ДП «АМПУ» з дотриманням зазначених положень законодавства було запропоновано позивачу усі вакантні посади на підприємстві.
Ураховуючи викладене, Верховний Суд рішення суду першої інстанції та постанову апеляційного суду скасував, ухвалив нове судове рішення про відмову у задоволенні позову.
Автор: Наталя Мамченко
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
