У трудових колективах виникають різні ситуації, але не всі з них підпадають під визначення мобінгу. Важливо розрізняти, де йдеться про утиски, а де — про обґрунтовані дії роботодавця чи конфлікти, які не мають системного характеру.
У Держпраці нагадують: згідно з вимогами трудового законодавства, роботодавець зобов’язаний правильно організовувати роботу, дбати про продуктивність, дисципліну, дотримання трудових норм та безпеку працівників. Серед його обов’язків — також профілактика мобінгу та створення здорового психологічного клімату в колективі.
Роботодавець повинен запобігати тиску на працівників, проводити інформування та навчання з теми цькування на роботі, а також стежити за психофізичним здоров’ям колективу.
Водночас працівник зобов’язаний виконувати роботу, передбачену трудовим договором. Роботодавець не має права вимагати від нього завдань, не прописаних у договорі, посадовій інструкції чи правилах внутрішнього розпорядку.
Тож, як зазначається у статті 2-2 КЗпП України, законна вимога працювати відповідно до трудових обов’язків, зміна робочого місця чи посади, а також розміру зарплати — не є мобінгом, якщо це робиться в межах чинного законодавства чи договорів.
Раніше ми писали, чи є вимога пояснень за запізнення мобінгом.
Підписуйтесь на наш Telegram-канал t.me/sudua та на Google Новини SUD.UA, а також на наш VIBER, сторінку у Facebook та в Instagram, щоб бути в курсі найважливіших подій.
