Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду у справі №475/9/17 звернув увагу на загальні правила, яких необхідно дотримуватися, якщо працівника звільняють за аморальний проступок.
У січні 2017 року вихователька ясельної групи звернулася до суду з позовом до Маринівського дошкільного навчального закладу №1 Маринівської сільської ради Доманівського району Миколаївської області, про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
На обґрунтування позовних вимог жінка зазначала, що з 02 червня 1993 року вона працювала у Маринівському ДНЗ №1, 20 квітня 1994 року її переведено на посаду вихователя ясельної групи.
Наказом Маринівського ДНЗ №1 від 20 грудня 2016 року №75 її звільнено з посади на підставі пункту 3 статті 41 Кодексу законів про працю України, у зв`язку з вчиненням нею як працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням виконання її роботи.
Підставою для звільнення була довідка районної державної адміністрації про підсумки проведеного службового розслідування за заявою особи про вчинення психологічного тиску вихователем ясельної групи на її малолітнього сина.
Оскаржуючи наказ про звільнення до суду, позивачка зазначала, що не вчиняла аморального проступку, до того ж її звільнення з посади відбулося без згоди профспілкового комітету.
Суди першої та апеляційної інстанцій задовольнили позов про поновлення позивача на роботі.
Суди виходили, зокрема, з того, що довідка, складена за підсумками службового розслідування, не містить встановлених комісією прямих доказів психологічного чи фізичного тиску на дітей вихователем, а порушення, викладені у зазначеній довідці, були підставою для оголошення позивачу догани.
Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду погодився з таким вирішенням спору.
КЦС зазначив, що системний аналіз положень пункту 3 статті 41 КЗпП України та Закону України «Про освіту» (у редакції, чинній на час винесення наказу про звільнення позивачки), дає підстави для висновку про те, що працівники, які виконують виховну функцію, — вчитель, педагог, вихователь — зобов`язані бути людиною високих моральних переконань та бездоганної поведінки. Унаслідок цього, якщо педагог недостойною поведінкою скомпрометував себе перед учнями, іншими особами, порушив моральні норми, втратив тим самим авторитет, дискредитував себе як вихователь, він може бути звільнений з роботи за пунктом 3 статті 41 КЗпП України.
Аморальним проступком є винне діяння, що суперечить загальноприйнятим нормам і правилам, порушує моральні устої суспільства, моральні цінності, які склалися в суспільстві, суперечить змісту трудової функції, тим самим дискредитуючи службово-виховні, посадові повноваження відповідного кола осіб.
КЦС зауважив, що звільнення з підстав вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (пункт 3 статті 41 КЗпП України), не може бути визнано правильним, якщо воно проведено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами
Крім того, судді нагадали, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації) 2-5, 7 статті 40 та пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (частина перша статті 43 КЗпП України).
Аналогічні положення містяться і у частині шостій статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
За змістом зазначених норм права суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з`ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови. І лише у разі відсутності в рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення.
В аспекті положень частини сьомої статті 43 КЗпП України, частини шостої статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» суд зобов`язаний оцінювати рішення профспілкового органу на предмет наявності чи відсутності ознак обґрунтованості.
Обґрунтованість рішення профспілкового органу повинна оцінюватись судом, виходячи із загальних принципів права і засад цивільного судочинства (стаття 8 Конституції України, стаття 3 ЦК України) та лексичного значення (тлумачення) самого слова «обґрунтований», що означає «бути достатньо, добре аргументованим, підтвердженим науково, переконливими доказами, доведеними фактами».
Рішення профспілкового органу про відмову у наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути аргументованим та містити посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника або посилання на неврахування власником фактичних обставин, за яких розірвання трудового договору з працівником є порушенням його законних прав.
Висновок про обґрунтованість чи необґрунтованість рішення профспілкового комітету про відмову у наданні згоди на звільнення працівника може бути зроблений судом лише після перевірки відповідності такого рішення нормам трудового законодавства, фактичним обставинам і підставам звільнення працівника, його ділових і професійних якостей.
Раніше ВП ВС роз’яснила, чому оскарження реєстраційних дій — цивільна справа
